Remote werken

Hoe geef je goed leiding op afstand? Hoe onderhoud je het contact met je collega’s? Hoe behoud je verbinding in je team?

Je kunt 100 excuses bedenken om deel te nemen aan een webinar op een dinsdagavond om 19 uur uit te stellen. Denk maar eens aan: schermmoe, tijd voor het gezin, sporten of gewoon geen zin.

De opbrengst van degene die er wel waren, de betrokken deelnemers van het webinar delen we hier. Het webinar werd gegeven door Maarten Beentjes en Rian Verkooijen, beide trainers bij HetTrainingsbureau

Het thema: Verbonden op afstand met als basis het werk van Arjen Benach. De bevindingen van Arjen Banach, organisatiefuturoloog en auteur van o.a. Remote Leiderschap, werden als uitgangspunt genomen.

Wat vonden de deelnemers?

Interessant, inspirerend en aanknopingspunten gekregen om straks in een hybride vorm te gaan werken, waren de reacties van de deelnemers. Wil je meer weten over de principes van remote werken, en de lessons learned van de webinar? Schrijf je dan in voor een vervolg webinar of lees deze expertise blog.

Remote Leiderschap

Het boek van Arjen Benach beschrijft als het gaat over Remote Leiderschap 6 principes:

  • Radicale transparantie
  • Experimenteren
  • Meet frequent
  • Outputgericht
  • Talent gedreven
  • Engage
Tijdens het webinar hebben we de diverse thema’s voorbij laten komen. Hieronder een schets per thema en natuurlijk is er nog veel meer over te zeggen. Daarom bieden we je graag aan om hierover met ons in dialoog te gaan. We leren graag uit de praktijk en vertalen dit naar gedragsinterventies. 

Nu eerst de ervaringen in de zes delen.

" de zes stellingen doorgenomen"

Radicale transparantie

We daagden de deelnemers uit in de stelling: ‘Open by Default’ Banach stelt dat de basis moet liggen bij zelfmanagement en faciliteren in plaats van managen. Met andere woorden alle informatie transparant inzichtelijk voor iedere werknemer. Dat kan natuurlijk een positief effect hebben als je wilt dat je team zelf keuzes gaat maken. Ze beschikken dan over de juiste en actuele informatie. Echter is het geen overkill, stelde een van de deelnemers? Transparantie geeft helderheid aan de mensen en stelt ze in staat om mee te denken op basis van de beschikbare informatie. Toch werd door de deelnemers aangegeven dat je je mensen ook wel mag beschermen.
Voorbeelden van transparantie die genoemd worden zijn Viisi en Bridgewater. Bij Viisi kun je als buitenstaander zelfs zien wie welke rollen heeft in het bedrijf. Verder zijn de beloningen van iedereen (intern) openbaar. Bij Bridgewater wordt ieder overleg opgenomen en gedeeld op het interne platform. Iedereen kan dus het overleg volgen en dit meenemen in de beslissingen die ze nemen.

Experimenteren

Als tweede stelling poneerde Maarten de stelling: de hele Jengatoren moet worden afgebroken. Begin opnieuw!
Ook dit is een spannende, zo concludeerde de deelnemers, omdat er wel een bepaald fundament is gebouwd door de mensen in de organisatie. Dat mag niet zomaar verspild worden. En tevens is dat fundament vaak het probleem bij veranderingsprocessen.
Deze tweede stelling haakte aan Banach’s tweede punt. Experimenteer. Met innovatie begin je vaak van voor af aan. Geef mensen het vertrouwen, laat ze fouten maken en probeer kort cyclisch nieuwe dingen uit. Neem de ontdekking van Post-its. Spencer Silver 3M had een slecht werkende lijm ontwikkeld, zijn college Arthur Fry gebruikte het als boekenlegger… Bij toeval ontdekt dus.
Stel je hebt een budget van 100K om je organisatie te verbeteren. Wat doe je:
1.: je huurt een consultancybureau in die met een lijvig rapport komt met aanbevelingen
2.: je sponsort 40 ideeën met een budget van 2,5K
Maarten zou het wel weten….

Meet frequent

Meet frequent is Banach’s derde punt. Check continu je medewerkerstevredenheid en medewerkersbetrokkenheid. We poneerden de derde stelling gebaseerd op Banach’s vierde punt.
Geen jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoeken meer. Als het raport klaar is (6 maanden na de start van het onderzoek) is de uitkomst al achterhaald. Neem daarvoor in de plaats Moodforce: twee keer per week een vraag stellen over werkgeluk is daar het voorbeeld: Hebben jouw collega oog voor elkaar welzijn? Of voel ik een goede werk/prive balans. 1x per maand krijgt elke vestiging een cijfer. Daalt cijfer onder 7,5 wordt er direct actie ondernomen.

Outputgericht

Wat gebeurt er als je alleen op output stuurt en je niet meer bemoeit met de inhoud. De deelnemers stemden allemaal tegen. Omdat dit zeer afhangt van de vakvolwassenheid van de medewerkers. Vrijheid geven in de uitvoering, kan motiverend werken voor sommigen. Je krijgt echter weinig tevredenheid als je de gewenste output niet haalt. Het vraagt bovendien nogal wat van de leider, goede helderheid over de doelen. Hästings gooide het declaratiebeleid overboord. Geen vaste bedragen meer voor hotel, eten ed, Zij vervingen dat door het leidend motief van Netflix: Act in Netflix best interest. Gevolg: motivatie steeg, volwassen gedrag en niet onbelangrijk een daling van de kosten.
Dus wat ga jij doen, geef je een budget voor thuiswerkplek €750, wat gebeurd er? Er wordt €750 uitgegeven. Of geef je ze card blanche en zegt, handel in best interest van het bedrijf.

Talent gedreven

Contracteer mensen op basis van talent en niet op functie. Geef mensen meer vrijheid zelf invulling te geven aan hun rol. Dit geeft flexibiliteit, eigen verantwoordelijkheid, meer betekenis aan de functie en de kaders daaromheen.
Remote werken is niet waar, hoe en wanneer, maar waaraan en waarom!!

Talent gedreven

Het laatste deel van het boek van Banach gaat over de betrokkenheid van medewerkers. Veel medewerkers zijn eenzaam. Ze missen de koffiegesprekken met hun collega’s, hoe breng je als leidinggevende deze mensen weer samen?

Download het e-book met werkvormen van HetTrainingsbureau of schrijf je in voor de webinar Verbonden blijven op afstand. Check onze agenda.

Neem een voorbeeld Monkey milestones: Daar bedacht een stagiaire de volgende vorm: 
12 ludieke opdrachten op een ansichtkaart die om de zoveel tijd werden verstuurd:

  • Ik heb mijn baas tegen gesproken en ben nog steeds in dienst
  • Maak 40 selfies met collega’s van tenminste 3 verschillende afdelinh
  • Ik ben stout geweest
  • Ik heb zomaar een cadeau voor een collega gekocht
  • Verloren met tafelvoetbal, kruip onder de voetbaltafel door
  • Neem het woord op een Vrimibo
  • ……..

In April komt er een samenvatting van deze principes uit het boek Remote werken van Arjan Banach. Houd onze agenda en onze linkedIn in de gaten

Meer verbondenheid in uw organisatie?

Onze aanpak is gebasseerd op drie pijlers:

  • Sterke 0 meting
  • Creatieve invulling
  • Langer termijn borging

Hiervoor gebruiken we een duidelijke blended learning, immers we zitten nog immer op afstand. 

Kort toegelicht betekent het dat we in de nul meting eerst het gevoel onder de medewerkers in kaart brengen. Gekoppeld aan het frequent meten als één van de zes items.

Daarnaast gaan we een creatieve invulling zoeken. En natuurlijk doen we dat met de medewerkers samen. Met andere woorden onze aanpak is eigenlijk direct een middel om te komen tot meer verbondenheid. Het leidt tot interactie, meedenken en vooral even iets anders dan het “werk”.

En tot slot borgen we de samenwerking en de gekozen vormen voor de langer termijn. Enerzijds doordat we “verbinders aanstellen” en anderzijds omdat het in de cultuur ingetraind wordt. Met andere woorden we doen het samen.