Tips voordat je training inkoopt

Tips voordat je training inkoopt

In gesprekken met opdrachtgevers ontdekken we regelmatig dat het inkopen van trainingen best complex is. Koop je wel de juiste training in? Gaan cursisten met plezier naar de training? Leidt de training tot gedragsverandering? Allemaal vragen die veel onzekerheid met zich mee brengen. Als je de volgende tips in acht neemt voordat je de inkoop gaat regelen voorkom je dat je het verkeerde koopt.

  1. Stel de doelen vast
  2. Creëer draagvlak bij de doelgroep
  3. Creëer draagvlak bij het management
  4. Bepaal het uitgangsniveau bij de doelgroep
  5. Bepaal de succes -en faalfactoren die in de organisatie aanwezig zijn

1: De doelen

Het inzetten van training in een team dient vaak meerdere doelen. Je wilt kennis verhogen, je wilt inzicht vergroten en je wilt nieuw / ander gedrag faciliteren. Maar naast de directe leerdoelen zijn er vaak nog andere doelen die een belangrijke rol spelen. Wat denk je bijvoorbeeld van de imago doelen … “ons bedrijf besteed veel geld aan trainingen … dat maakt ons een aantrekkelijke werkgever”. Of wat denk je van compliance doelen, “we voldoen doordat onze medewerkers getraind zijn aan de eisen van overheden of klanten”. Het kan ook samenhangen met loopbaan-doelen, “in onze organisatie helpen we je groeien als professional”. Een ander doel kan zijn “door de training zitten we allemaal op hetzelfde spoor”. Kortom de leerdoelen zijn vaak een onderdeel van een grotere set aan doelstellingen. Hoe beter je de doelen in beeld hebt hoe makkelijker het wordt om de juiste training te kiezen. En zo zorg je er ook voor dat het rendement van maatwerk incompanytraining hoger wordt dan het rendement van een standaard training.

2: Draagvlak bij de doelgroep

Willen mensen wel getraind worden? Als je als directie bedacht hebt dat er een training moet komen maar het team heeft er geen zin in dan is weerstand een remmende factor op je voortgang. Eerst draagvlak realiseren waardoor een trainingswens aanwezig is helpt enorm om de effectiviteit van de training te verhogen. Er zijn meerdere mogelijkheden om het draagvlak te vergroten.

  • Uitdrukkelijke steun geven vanuit de leiding. Laat weten dat je het als management echt belangrijk vindt.
  • Bewust maken van het gemis. Vragen stellen om deelnemers zelf te laten concluderen dat er behoefte aan training is.
  • Betrekken bij het ontwerp, deelnemers van de training zelf betrekken in de trainingsaanvraag en de gesprekken met de aanbieder.

3: Draagvlak bij het management

Stel je voor, jij wil de medewerkers van je team laten trainen om als afdeling beter voor de dag te komen en jouw manager staat schoorvoetend onder protest toe dat er een budget beschikbaar wordt gesteld. In de wandelgangen laat hij aan iedereen weten dat het wel heel veel geld is wat weggegooid wordt door dit te doen en er wordt ingezoomd op de kosten. In dat geval zal het rendement er ernstig onder te lijden hebben. Staat het management er positief tegenover, en is er committment afgegeven dan kan zal er ook meer oog zijn voor het rendement waardoor nieuw gedrag ook meer ruimte krijgt.

4: Het uitgangsniveau

Niets is frustrerender als een training volgen waarin je het gevoel hebt dat je niets leert. Ofwel omdat de materie boven je pet gaat ofwel omdat de materie onder je niveau zit. Hierbij gaat het niet alleen om kennis niveau maar ook om de prestatie wens. Hoe groot is de wens om tot “echt” meesterschap te ontwikkelen. Draait het om de stap van goed naar perfect dan wordt de training saaier. Je leert namelijk niets nieuws maar je leert hetgeen je al kan op een nog beter niveau te brengen. Dat lukt alleen als je het echt wilt. Voorbeelden vinden we hierin in de topsport. “Hoe vaak traint een champions-league speler de strafschop?”.  Hierbij heb je dus twee uitgangsniveau dimensies. Het uitgangsniveau van de materie zelf en het uitgangsniveau van omgaan met leren en trainen. Binnen de te trainen groep is het goed om oog te hebben voor de verschillen tussen de individuen.

5: Succes -en faalfactoren binnen de organisatie

Zo maar een greep uit mogelijke succes verhogende en succes verlagende factoren. Is er voldoende ruimte om te experimenteren met nieuw gedrag? Zijn middelen aanwezig om aan de slag te kunnen met nieuw gedrag. Zijn afspraken helder. Is er intervisie. Is er ruimte om te reflecteren. Wordt leren en beoordelen los van elkaar getrokken. Heerst er angst of is er openheid. Zijn de doelen vooraf gecommuniceerd?

Heb je de bovenste vijf elementen doorgenomen voor je aan inkoop van trainingen begint dan zal het inkoop proces een stuk eenvoudiger verlopen. Het inzetten van de gewenste training gaat dan sneller omdat je beter voorbereid met de trainers in gesprek gaat. Daarnaast kan je ook meer inzoomen op de expertise die je vanuit de trainingsorganisatie wilt terugzien in je voorstel.

 

Laat een reactie achter