Veel managers merken dat teams loyaal lijken, maar onder de oppervlakte iets anders speelt. Mensen werken hard, zeggen weinig, maar er broeit iets. Die loyaliteit is niet per se positief: ze kan ook leiden tot stilzwijgen, onzichtbare weerstand en verlies van innovatiekracht. En vaak vaak lijkt het erop dat iedereen het wel goed vindt. Als leidinggevende ervaar je medewerking en weinig weerstand. Toch is dat schijn.
Wat doet onuitgesproken loyaliteit?
Loyaliteit is de lijm van samenwerking. Maar als loyaliteit vooral is gericht op elkaar beschermen, ontstaat een gesloten cultuur. Teamleden houden zich in om conflicten te vermijden of om de sfeer te bewaren. De ‘wij’ wordt belangrijker dan de bedoeling van het werk.
Het heeft een grote invloed. Een te sterke onderlinge loyaliteit maakt organisaties blind voor fouten en kansen. Mensen passen zich aan, spreken niet uit wat ze zien, en nieuwe ideeën sterven vroeg. Voor managers is het extra lastig omdat de onderstroom vriendelijk lijkt: iedereen lijkt betrokken. Ondertussen ontstaat stilstand waarbij de volgende signalen te herkennen zijn:
- Gedrag in het team
Teamleden houden zich in tijdens vergaderingen. Er wordt veel geknikt, weinig tegengesproken.
Mensen zeggen vaak dingen als “We hebben het er straks wel even over” — de echte gesprekken vinden buiten de formele setting plaats.
Kritische of vernieuwende collega’s raken geïsoleerd of haken af: ze “passen niet in het team”.
Iedereen werkt hard, maar er is weinig zichtbare spanning of frictie — het lijkt harmonieus, maar het is te stil. - Interactie en communicatie
Feedback blijft oppervlakkig of gaat vooral over proces en sfeer, niet over inhoud of kwaliteit.
Humor en relativering worden gebruikt om spanning weg te lachen: “Ach ja, zo doen we het nu eenmaal.”
Er is weinig echte dialoog, veel herhaling van bekende standpunten.
Teamleden kijken regelmatig naar elkaar voor bevestiging voordat ze iets zeggen — vooral richting dominante collega’s. - Besluitvorming
Besluiten worden snel genomen en zelden heroverwogen, zelfs als resultaten tegenvallen.
Nieuwe ideeën verdwijnen in stilte: “We hebben het geprobeerd” of “Dat past niet bij ons”.
Vergaderingen verlopen soepel, maar na afloop verandert er weinig.
Mensen vermijden het gesprek over fouten of mislukkingen; men corrigeert elkaar zelden. - Energie en dynamiek
De sfeer voelt vriendelijk, maar vlak — weinig spanning, weinig inspiratie.
Je merkt dat weinig mensen risico’s nemen of initiatief tonen buiten hun comfortzone.
Als manager krijg je vooral positieve signalen, maar in één-op-één-gesprekken hoor je nuance of twijfel.
Er is weinig externe oriëntatie: het team is vooral gericht op elkaar, niet op klanten, resultaten of vernieuwing.
De kernzin voor managers om te onthouden: “Als alles soepel loopt, maar weinig verandert, dan is loyaliteit waarschijnlijk belangrijker geworden dan waarheid.”
Wat doe je aan onuitgesproken loyaliteit?
Maak loyaliteit bespreekbaar. Vraag niet alleen of mensen zich betrokken voelen, maar waarop ze loyaal zijn. Is het de missie, het team, of vooral de harmonie? Beloon niet alleen volgzaamheid maar ook tegenspraak. Introduceer het idee van “professionele loyaliteit”: trouw aan het gezamenlijke doel, niet aan de comfortzone van de groep. Creëer momenten waarop het veilig is om het oneens te zijn – en laat zien dat dat niet de verbinding breekt, maar juist verdiept.
Ondersteuning of vervolg vragen?
Meer weten over dit thema of een verzoek om hulp, training, begeleiding of interventie? Neem contact op met Richard Haeck via Mail
